Адаптация персонала: а что предусмотрели вы?

Приходят – и… уходят? Как компания должна помочь новичку, какой механизм адаптации разработать, кто должен за него отвечать – чтобы люди "вписались" в команду, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Кадомская , специалист отдела обучения и развития персонала контакт-центра Kolocall.

- Ольга, что будет, если не помочь персоналу адаптироваться?

- Если не помочь персоналу адаптироваться, может значительно снизиться внутренняя мотивация сотрудника. Без мотивации можно забыть о качественно выполненных обязанностях. Здесь есть два фактора, на которые следует обратить внимание.

Первый - эмоциональное состояние работника. Особенно этот аспект касается женщин. Конечно, можно ребенка научить плавать, просто бросив его в воду, но это будет для него сильным стрессом. Так и с персоналом. Из этого вытекает второй фактор – функциональный. Человек в виду своего психологического состояния может показать не лучший результат работы.

Смотрите видео: Адаптация персонала

- Что рекомендуете предусмотреть?

- Нужно разработать механизм адаптации в организации. Определить для каждой позиции, каким именно образом будет строиться этот процесс, сколько времени нужно уделить этому, кто будет за него отвечать, кто будет контролировать и анализировать ситуацию. В вашей организации есть целый отдел, который занимается вопросами по персоналу? Отлично. Эта функция будет частью обязанностей руководителей? Проведите с ними обучение, дайте инструкцию.

Что касается самих сотрудников, то необходимо иметь представление о человеке и его поведении. Кто он? Тихий, скоромный, спокойный или это экстраверт, из которого энергия бьет ключом? И исходя из этого думать о том, что можно сделать конкретно для него.

Смотрите видео: Самоадаптация

- Кто и как должен коммуницировать с новичком?

- Процесс адаптации может проходить по-разному. Это зависит от численности сотрудников, от того, есть HR-отдел в вашей компании, от должности, которую будет занимать кандидат. Для охранника достаточно провести инструктаж, рассказать, как обращаться с оборудованием и что делать в случае ЧП.

А для некоторых позиций процесс адаптации может растянуться. Нужно познакомить с коллективом, рассказать, какие задачи стоят перед сотрудником, о правилах и традициях компании и многом другом.

В идеале – это симбиоз отдела кадров, обучения и непосредственного руководителя , где отдел кадров занимается оформлением, отдел обучения – развитием, а руководитель дает рекомендации в сложных вопросах, координирует действия специалиста.

Хорошо, если в компании принято проводить собрания, встречи, где обсуждаются главные новости, в том числе относительно кадров. Если штат сотрудников большой, то можно всех оповещать о том, что произошли изменения посредством корпоративной сети. Коллектив тоже должен быть в курсе событий.

- Как советуете обращать внимание новичка на ошибки - как грамотно корректировать работу?

- Один из важнейших элементов – это грамотная обратная связь. Лучше договориться с сотрудником, как часто будут обсуждаться результаты его работы и предупреждать о встречах заранее, чтобы дать время настроиться. Если это инициатива сотрудника, то дать временно-пространственные ориентиры ("куда мне идти?"). При общении персоналу нужно рассказать, что именно было сделано, к чему это привело, и как делать это впоследствии. Это подойдет и для позитивного и для негативного опыта.

Если ситуация стандартная, проговорить основные моменты. Если ситуация нестандартная, то рассказать, к кому можно обратиться, на что опираться при принятии решения, обозначить рамки, разобрать приоритетные направления работы. Кстати, бывает такое, что график работы, ваш и нового сотрудника, может не совпадать, но в любом случае найдите время, чтобы пообщаться, если не хотите потерять сотрудника или исправлять его ошибки.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна