«Пятёрочка» вошла в ТОП-500 международного рейтинга «EVENTEX-500»

Когда две компании объявляют о слиянии, первое, на что обращают внимание — это цифры сделок и прогнозы экономической эффективности. Но внутри, в офисах и на «земле», в этот момент начинается совсем другая история. История столкновения двух вселенных со своими ритуалами, языком, кумирами и правилами игры. По данным ряда исследований, до 30% слияний и поглощений (M&A) не достигают заявленных целей именно из-за культурных противоречий, а не финансовых просчетов. И если финансы можно «свести» достаточно быстро, то свести две команды в единый коллектив — это антропологическая задача, требующая времени, деликатности и системного подхода. В статье Сергей Орлов-Горский, корпоративный антрополог и старший консультант по работе с корпоративной культурой, вовлеченностью и моделями компетенций, рассказывает, как превратить неизбежный «культурный шок» в точку роста новой объединенной компании.

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.

В сложных экономических условиях руководитель особенно остро ощущает взлеты и падения в бизнесе, и иногда без оптимизации штата не обойтись. Однако массовое увольнение – болезненный процесс, который всегда чреват падением доверия и мотивации в команде. Главная задача руководителя и HR – сохранить спокойствие и вовлеченность оставшихся сотрудников. Алексей Назаров, бизнес-тренер, медиатор конфликтов отмечает: «Взгляд в будущее дает результат, а оглядывание назад влечёт расстройство и сомнения» – и именно на это мы будем опираться. В статье разберём ключевые принципы проведения сокращений без паники и приведём исследования и практические советы для HR и менеджеров.

Подкаст "Кадр в кадре" участвует в номинации Креативное решение года.

Закрывать вакансии без бюджета на рекламу – уже не антикризисная мера, а полноценный навык современного рекрутера. В условиях перегретого рынка и снижения эффективности платных каналов выигрывают те, кто умеет выстраивать системный органический найм: работать с сообществами, рекомендациями и прямым поиском кандидатов. В этом материале Ускова Марина Федоровна, руководитель отдела подбора персонала, раскрывает практическую модель, которая позволяет стабильно закрывать позиции без вложений, за счет качества коммуникации и количества касаний с рынком.

Проект компании Сбер "OS Sberlinux Server" участвует в номинации Digital трансформация года.

Проект "как Neon HRM поддержала запуск «Школы Мастеров» в группе компаний «Нацпроектстрой»  участвует в номинации Digital Solution

ИИ меняет не инструменты управления, а саму логику бизнеса: в новой реальности побеждают не контролеры функций, а лидеры, способные собирать результат из людей, данных, алгоритмов и решений быстрее других сегодня. Об этом поразмышляем с HRD, HR-AI визионером Кириллом Банновым.