Россияне продолжают получать «карантинные» зарплаты

Удалённая работа давно перестала быть временным решением. Но многие компании по-прежнему переносят офисную модель адаптации в онлайн без изменений. В итоге процесс онбординга сводится к выдаче доступов и ссылке на регламент.

Компания Сбер, проект номинации Digital Трансформация Года.

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.

Торг после оффера — одна из самых напряженных точек в подборе персонала: именно здесь HR, рекрутер и руководитель сталкиваются с вопросом, как вести переговоры с кандидатом после оффера, если он просит больше зарплаты, бонусов, гибкости или карьерных гарантий. Ошибка в такой ситуации может стоить компании сильного сотрудника, а кандидату — правильного карьерного шага. Юрий Гиренков, тренер-эксперт, объясняет, почему обсуждение условий оффера не стоит воспринимать как каприз и как превратить переговоры в начало зрелого и честного сотрудничества.

Проект: “Лучшие люди”

Проект: Internal Talent Pool участвует в номинации Digital Solutions.

Выгорание HR давно перестало быть личной проблемой — это системный сбой роли внутри компании. Когда HR становится «точкой, куда приносят эмоции», он постепенно теряет управленческую позицию и превращается в сервис поддержки для всех остальных.
Марина Кельцева, эксперт в области управления командами и развития HR-функции, разбирает, как распознать ранние признаки выгорания и какие управленческие шаги позволяют вернуть себе роль партнёра, а не «контейнера для чужого напряжения».

Проект "Как Cofix выстроил систему обучения для 430 кофеен и сделал её удобной для поколения Z" участвует в номинации Digital Solution