Соучредитель Google назвал 60-часовую рабочую неделю оптимальной для повышения производительности

Сергей Брин, соучредитель Google, призвал сотрудников работать не менее 60 часов в неделю, чтобы у компании были шансы возглавить отрасль ИИ общего назначения.

В служебной записке, с которой ознакомилась The New York Times, Брин рекомендовал сотрудникам находиться в офисе как минимум каждый будний день и отметил, что 60 часов работы в неделю — это оптимальный уровень производительности.

«Некоторые сотрудники работают менее 60 часов, а небольшая группа вообще делает минимум, чтобы просто оставаться на плаву. Эта последняя категория не только неэффективна, но и может деморализовать остальных», — написал он. При этом он отметил, что «работа свыше 60 часов в неделю может привести к выгоранию».

Брин подчеркнул, что гонка в сфере ИИ общего назначения уже началась, и у Google есть все необходимые ресурсы для победы, но для этого потребуется больше усилий. Также он призвал сотрудников стать «самыми эффективными программистами и учеными в области искусственного интеллекта в мире, используя собственные инструменты ИИ Google».

Источник: https://habr.com/

В контент лист
0

Рекомендуемые материалы

Оксана Титова
Снижение продуктивности – организационная травма как последствие внедрения изменений

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.