В 2025 году более 50% управленцев в строительной отрасли не получили полных бонусов

Согласно исследованию консалтинговой компании The Edgers, по итогам 2024 года значительная часть руководителей в сфере строительства и девелопмента не смогла получить премии в полном объёме или вовсе осталась без них. Основной причиной стало невыполнение финансовых и операционных KPI, связанных со вводом объектов и прибыльностью проектов. Это отражает общий тренд на переход от модели «высокий бонус – низкий оклад» к более сбалансированной и предсказуемой системе вознаграждения.

В период 2024–2025 годов отрасль столкнулась с рядом вызовов: сдвиги сроков сдачи объектов, рост затрат и нестабильность спроса привели к сбоям в выполнении бюджетов. Как следствие, многие компании пересмотрели системы премирования – ужесточили условия выплат, повысили планки для KPI или вовсе отменили бонусы при невыполнении ключевых показателей, таких как EBITDA и прибыль. В результате даже среди генеральных директоров не все получили полный бонус, а у топ-менеджмента заметно выросла доля нулевых или существенно сниженных выплат.

Бонусы перестали быть гарантированной частью дохода и вновь стали инструментом, который напрямую зависит от результатов работы.

Динамика доходов и структура выплат

Несмотря на сокращение бонусов, общий доход руководителей в среднем продолжал расти, но неравномерно. Так, совокупный доход генерального директора с учётом премии за 2024 год составил 86 млн рублей (+16% к предыдущему году), при этом фиксированная часть занимает около 38% от этой суммы. В то же время доход коммерческих директоров снизился на 9% – до 27,3 млн рублей в год, причём доля фиксированного оклада в нём достигает 62%. Директора по развитию получили в среднем 29 млн рублей в год, их фиксированная часть составила около 47%.

Исследование показывает, что в отрасли усиливается тренд на рост фиксированной части вознаграждения. В среднем по управленческим ролям она составляет около 65%, варьируется от 38% у генеральных директоров до 100% у некоторых функциональных руководителей. Компании постепенно увеличивают базовый оклад для операционных специалистов, учитывая высокие риски невыполнения бонусных показателей.

«Структура доходов становится более сбалансированной: там, где раньше преобладали переменные выплаты, теперь растёт доля фиксированного оклада. Для гендиректоров высокая доля бонуса по-прежнему остаётся нормой, но для функциональных руководителей именно стабильный доход становится главным фактором при выборе работы – прогнозировать KPI в нестабильных условиях стало значительно сложнее», – поясняет Юлия Артемова, партнёр и руководитель практики «Строительство и недвижимость» в The Edgers.

Разрыв между целевыми и реальными бонусами

Наибольшее расхождение между запланированными и фактически выплаченными премиями зафиксировано у директоров по управлению проектами, развитию и технических заказчиков. По некоторым позициям годовые бонусы за 2024 год не выплачивались вообще, что снизило значимость переменной части в общем доходе.

В результате руководители всё чаще стоят перед выбором: консервативная модель с высоким фиксированным окладом или рискованная – с низким окладом, но потенциально высоким бонусом.

Изменение практик индексации и ожиданий сотрудников

Если до 2024 года рост доходов топ-менеджеров в отдельных компаниях достигал 30%, а средняя индексация составляла около 15%, то в 2025 году этот показатель снизился до 7–10%. На смену автоматической ежегодной индексации пришли адресные повышения, связанные с расширением зон ответственности и удержанием ключевых специалистов.

Ожидания руководителей также меняются: теперь в приоритете не максимизация дохода в отдельный период, а управляемость и предсказуемость системы вознаграждения. Всё большее значение приобретают размер фиксированной части, понятные условия получения бонусов и прозрачность KPI. Невыплата премий при заведомо недостижимых целях начинает восприниматься как признак неэффективной системы мотивации.

К концу 2025 года рынок девелопмента окончательно сместился от модели «низкий оклад + высокий бонус» к более структурированному подходу, где фиксированная часть формирует основу дохода, а бонус остаётся важным, но жёстко привязанным к результатам инструментом мотивации.

Источник: The Edgers