HR и управление знанием: как системно подойти к процессу обучения

Как профессиональные качества эйчара помогают при организации процесса обучения и развития, что важно для повышения эффективности и какие методы обучения уже не работают, порталу HR-tv.ru рассказала Надежда Майстренко , генеральный директор образовательной компании, спикер двенадцатой сессии методического семинара Корпоративного университета Сбербанка по инновационным образовательным технологиям.

- Надежда, Ваш профессиональный опыт сочетает навыки HR и управления учебным заведением. Как Ваши эйчар-навыки  помогают в руководстве процессом образования?

Во-первых, мне очень помогает опыт работы в нескольких функциях -  это не только HR, но и R&D (или НИОКР), Маркетинг и Потребительские Исследования. Такой разносторонний опыт позволяет взглянуть на ситуацию с разных точек зрения и увидеть «картинку целиком», а также системно подходить к анализу проблем и принятию решений.

Читайте также: Современные технологии: а HR-то в отстающих!

Во-вторых, опыт в HR помогает всегда держать в фокусе личность, индивидуальные особенности каждого человека . И именно синергия системного мышления с фокусом на личность обеспечивает целостный взгляд на процесс обучения и развития.

И конечно же, огромную мотивацию  в моей деятельности, энергию и целеустремленность мне придает убежденность в том, что каждый человек в чем-то обязательно талантлив и в нем скрыт колоссальный потенциал.

- В большинстве компаний именно HR-отдел отвечает за обучение: что можно порекомендовать коллегам для организации эффективного процесса?

В первую очередь я бы порекомендовала подойти к процессу обучения системно. Системно - то есть с пониманием, что формальное обучение - это лишь малая часть общего процесса развития сотрудника. Многие знают о принципе 70/20/10, но далеко не все по-настоящему его понимают и ему следуют.

Важно уяснить, как HR может помочь сотруднику применять soft-skills на рабочем месте (ведь именно практика на рабочем месте составляет  70% развития), какую поддерживающую среду создать, чтобы сотрудник мог изменить свой стиль поведения и методы руководства для большей эффективности и успешности.

Системный подход - это также и привязка обучения к обратной связи 360 до и после обучения. Иными словами, если в компании проводятся опросы с обратной связью 360, то результаты этих опросов должны быть привязаны к целям обучения.

Эффективность обучения совместно с практикой на рабочем месте должна измеряться опять же по результатам обратной связи - очевидны ли для других положительные изменения в стиле поведения сотрудника или нет. Ведь если сотрудника обучили soft-skills, но никаких изменений в его стиле поведения не замечено, какой смысл в этом обучении?

- А что нужно точно оставить за бортом, какие методы в обучении уже не работают?

Мне кажется, что такой подход, при котором сотрудника «посылают» на тренинг, уже давно не работает. Кроме того, я считаю, что самостоятельный выбор сотрудником тренингов «по душе» тоже недостаточно эффективен.

Читайте также: Аналитика в управлении персоналом: 4 пункта, без которых уже не прожить

То есть разрозненные, точечные вложения в обучение не дадут нужного устойчивого результата.

Тема образования обсуждается сегодня на двенадцатой сессии методического семинара Корпоративного университета Сбербанка по инновационным образовательным технологиям - «Адаптивное обучение: за персонализацией будущее?» .

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна