Корпоративная культура SAS и почему ее изучают в ведущих бизнес-школах мира

- Юлия, здравствуйте. Расскажите, как формируется корпоративная культура в вашей компании? Какие, на ваш взгляд, ее основные функции?

- Корпоративная культура неотделима от компании. Она есть независимо от того, хотим мы этого или нет, потому что там, где есть группа людей, между ними возникают какие-то нормы и принципы коммуникации. Это составляющая культуры, не всей, но базового ее слоя.

Культура формируется из трех источников, согласно Эдгару Шайну. Первое – это артефакты, сформулированные руководством компании, – миссия, вижен. Второе – это ценности, политики и процедуры. И третье – поведение людей.

Читайте также: Как филин Флоки помогает новым сотрудникам «Снежной Королевы»

Культура или может способствовать достижению бизнес-результатов организации, формируя нужное отношение людей к задачам, или, наоборот, мешать этому.  Для того чтобы культура стимулировала нужные для бизнеса и руководства компании вещи, она должна быть идентична во всех трех вышеуказанных слоях. Вот к этому мы в первую очередь и стремимся.

- Складывается она стихийно, сама собой или это четкая, продуманная стратегия? Если второе, то кто принимает участие в ее разработке?

- Для того чтобы в большом коллективе корпоративная культура «работала» на нужные результаты, это должна быть только четкая стратегия, ясно сформулированные ценности и их измерение, продуманный план реализации. В это должно быть включено руководство компании, руководители подразделений, это не только задача HR-специалиста.

- Чем корпоративная культура вашей компании принципиально отличается от других?

- Мы не заявляем, что она принципиально отличается от других, хотя корпоративная культура SAS и ставится в пример в бизнес-сообществе. На текущий момент мы можем с уверенностью заявлять, что мы знаем наши ценности и нормы поведения людей, важные для нашей компании. Мы сформулировали их достаточно точно и четко – все-таки большинство оставляют такие формулировки весьма расплывчатыми.

Мы не навязываем всем единый шаблон поведения, а преподносим это как специфику нашей компании. Такие ценностные модели поведения, как проактивность, желание выходить за рамки, готовность брать на себя риски и прочие ценностные модели поведения, позиционируем как путь достижения успеха и роста в нашей компании.

- Опираетесь ли вы на международный опыт в построении корпкультуры, изучаете ли модели, сформированные в других компаниях, может быть, что-то перенимаете?

- Являясь подразделением международной компании, мы, безусловно, наследуем черты корпоративной культуры нашей головной компании. Одновременно с этим мы изучаем опыт и других компаний. Сейчас это в первую очередь General Electric, Netflix.

- Как выстраивался корпоративный стиль компании? Что он символизирует?

- На этот вопрос я уже отчасти ответила. Прежде всего, мы выявили и сформулировали наши ценности. Мы нацелены на успех, но не на кратковременный, а на перспективу. Мы не любим формализм. Мы ценим людей, которые видят цель и сами могут решить и придумать, как ее достичь.

- Юлия, как вы считаете, можно ли сотрудника заставить, грубо говоря, быть носителем корпкультуры?

- Только формально. От него можно добиться конформизма на какой-то период. Но свое поведение по сути он не изменит. Человек либо разделяет ваши ценности, либо нет, либо вовлекается, либо нет.

Смотрите также: «Жизнь в стиле «АстраЗенека» - всё о счастье сотрудников

- Как на этапе подбора выявить сотрудников, которые будут потенциально разделять ценности и особенности корпкультуры?

- Задавать специальные вопросы на интервью. Анализировать мотивы поступков человека из предыдущего опыта.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна