Верные способы оценить персонал и лидера

И начальника, и подчиненного – под одну гребенку? Почему ряд методов оценки персонала совершенно не подходит для руководителей, что важно учесть HR-менеджеру и что такое неосознанная компетентность, порталу HR-tv.ru рассказал HR-директор ООО МФК «Срочноденьги» Александр Малафеев.

Главное отличие оценки руководителя и сотрудника в том, что помимо личностных (корпоративных) компетенций мы оцениваем руководителя по управленческой квалификации.

Хотя в последнее время сама процедура оценки по компетенциям вызывает много споров и вопросов. Около года назад ко мне обратился федеральный специализированный журнал с просьбой прокомментировать решение службы персонала крупного российского банка оценивать сотрудников не по компетенциям, а по готовности к изменениям. В результате ответ вылился в большую статью в журнале «Управление персоналом». Основные тезисы были о том, что мы становимся компетентными в определенных вопросах, приобретая знания и умения во время учебы в вузах, на различных семинарах, тренингах. В процессе дальнейшей работы этот сотрудник «трансформирует» знания и умения в навыки, то есть в способность проявлять свою компетентность в профессиональной деятельности, не задумываясь даже о том, как у него это получается. Это так называемая неосознанная компетентность.  Но вот проявляет ли он её? Есть ли у него такая необходимость и мотивация?

Читайте также: Оценка руководителя и сотрудника: важные нюансы

Не секрет, что проявлению компетенций способствует внешняя среда, атмосфера внутри компании, сложившаяся в ней корпоративная культура, установленные внутренние стандарты работы и поведения. Если среда позволяет, часть сотрудников будет избегать ожидаемого от них поведения. Но при этом готовность присутствует!

Поэтому очень важно рассматривать именно способность сотрудника проявлять свои лучшие качества и добиваться их проявления лучшими практиками мотивации. Начальство в этом не является исключением. Разница лишь в том, что сотрудника мотивирует его непосредственный руководитель (это его функция и одна из ключевых управленческих компетенций), а хороший начальник мотивирует себя сам . Этому способствует его высокий уровень знаний, умение выстраивать цели, планировать результат, компетентность в бизнес-процессах, амбициозность и здоровый карьеризм, что также является частью его ключевых компетенций. Самомотивация – высшая степень проявления мотивации, как самоконтроль в рамках различных видах контроля.

Что мы проверяем у руководителя? Помимо упомянутых выше компетенций важны умение принимать решения и обучать подчиненных, гибкость, готовность брать на себя ответственность. Кроме того, важно увидеть в руководителе навык выстраивания коммуникации в коллективе (как вниз, так и вверх), не только мотивировать (поощрять) но и правильно привлекать к ответственности нерадивых, неэффективных сотрудников. Количество измеряемых управленческих компетенций, как правило, достигает 5-7. Каждая компания определяет их в соответствии с принятой корпоративной культурой, моделью компетенций и особенностями бизнеса.

Наиболее приемлемая форма оценки – ассесмент (интервью и кейсы), который проводят специально обученные и опытные топ-менеджеры компании. Простых сотрудников можно оценивать проще: тестирование, экзаменационная сессия по билетам.

Читайте также: 5 трендов в оценке персонала

Пожалуй, самый полный и ответственный, но затратный по времени метод оценки руководителей – метод 360 градусов . Он очень стрессовый, поскольку в оценке руководителя принимают участие не только его непосредственные начальники, коллеги, но и прямые подчиненные. Если такая оценка проводится грамотно, объективно, особенно с приглашением сторонних провайдеров, результаты получаются очень интересными, позволяющими выйти за пределы основных целей оценки. Руководство сможет получить реальную картину происходящего в компании, наметить корректирующие действия в свою стратегию.

Для оценки простых сотрудников такой метод чересчур затратен, как по времени, так и по деньгам.

Ну и еще одно отличие. Оценка простых сотрудников направлена на их развитие, определение проблемных зон, построение учебных планов и на обучение. Оценка руководителей же – на понимание эффективности принимаемых решений, всего бизнеса в целом, на корректировку стратегии и политик.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна