Суд вернул премию сотруднице: почему нельзя снижать выплаты без четкого мотива

Сотрудница регионального отделения СФР через суд добилась выплаты недополученной премии после того, как за IV квартал 2023 года ей начислили лишь 588 рублей, в то время как ее коллеги получили суммы в среднем в 50 раз больше. Решение трех судебных инстанций подтвердило: работодатель не имеет права произвольно снижать премиальные без объективных и документально подтвержденных причин.

Суть спора

Работница занимала должность главного специалиста-эксперта. На ее труд за указанный период не было нареканий, дисциплинарных взысканий — формальных оснований для сокращения премии не существовало. Работодатель в суде не смог предоставить четкого и объективного обоснования, почему именно ее вклад был оценен столь низко.

Правовая позиция суда: ключевые принципы

Суды всех инстанций встали на сторону истицы, сформулировав важные принципы премирования:

1. Запрет на произвольность. Премия — переменная часть оплаты труда, но это не дает работодателю права снижать ее на основе субъективных или скрытых критериев, не указанных в локальных нормативных актах (ЛНА).
2. Обязательность мотивировки. Любое отличие в размере премии должно быть мотивированно — объяснено конкретными показателями или нарушениями. В приказе о премировании сотрудницы отсутствовал перечень как ее достижений, так и недочетов.
3. Равенство условий. Сотрудники на одинаковых должностях, полностью отработавшие период и показавшие сопоставимые результаты, должны получать соразмерные премии. Разный уровень оплаты труда законом не запрещен, но разница должна быть обоснована реальными различиями в эффективности, сложности задач или отработанном времени.
4. Критерий — не «уравниловка». Довод работодателя о том, что он таким образом «уравнивал доходы» специалистов, был признан судом несостоятельным и противоречащим Трудовому кодексу.

Итог и вывод для работодателей

Суд признал действия работодателя дискриминационными и обязал его выплатить сотруднице:

• 28 000 рублей — недополученную премию.
• 10 000 рублей — компенсацию морального вреда.

Ключевой вывод: Устанавливая размер стимулирующей выплаты, работодатель обязан документально подтвердить, как он оценил личный вклад и эффективность работы сотрудника. Отсутствие четкой и прописанной в ЛНА системы оценки делает любое снижение премии юридически уязвимым и может быть расценено как дискриминация.

Источник: HR-director