В России с 1 марта 2026 года вводятся новые правила психиатрического освидетельствования сотрудников

После организационных изменений компании часто сталкиваются с парадоксальной ситуацией: новые структуры внедрены, процессы перестроены, стратегия обновлена, но продуктивность падает, растёт абсентеизм, сотрудники теряют инициативу и вовлеченность. Эти явления обычно объясняют сопротивлением изменениям или недостаточной мотивацией, однако на практике они часто являются последствиями организационной травмы – состояния, в котором сотрудники теряют чувство контроля, доверие к организации, ощущение справедливости и смысл своей работы. В этой статье Оксана Титова, организационный консультант, бизнес-психолог, основатель проекта “Организационная динамика” и xHRD рассматривает, почему изменения могут снижать продуктивность, как связаны организационные изменения, травма выжившего, потеря доверия и абсентеизм, а также что HR и руководителям необходимо делать, чтобы восстановить вовлеченность, доверие и эффективность организации после трансформаций.

Я Юлия Батальцева, директор по маркетингу платформы для найма и международных платежей, и я расскажу, что рынок независимого труда продолжает трансформироваться. Фриланс больше не воспринимается как временная мера или способ подработки — для сотен миллионов людей по всему миру это основной источник дохода. Однако данные, поступающие с крупнейших платформ для поиска заказов, рисуют неоднозначную картину. Номинальные ставки растут, но реальные доходы экспертов увеличиваются не так быстро, как можно было бы ожидать, а в некоторых сегментах и вовсе стагнируют. Почему так происходит и какие факторы определяют динамику в 2026 году?

Компания Сбер, проект номинации Digital Трансформация Года.

Проект "Как Cofix выстроил систему обучения для 430 кофеен и сделал её удобной для поколения Z" участвует в номинации Digital Solution

Закрывать вакансии без бюджета на рекламу – уже не антикризисная мера, а полноценный навык современного рекрутера. В условиях перегретого рынка и снижения эффективности платных каналов выигрывают те, кто умеет выстраивать системный органический найм: работать с сообществами, рекомендациями и прямым поиском кандидатов. В этом материале Ускова Марина Федоровна, руководитель отдела подбора персонала, раскрывает практическую модель, которая позволяет стабильно закрывать позиции без вложений, за счет качества коммуникации и количества касаний с рынком.

Торг после оффера — одна из самых напряженных точек в подборе персонала: именно здесь HR, рекрутер и руководитель сталкиваются с вопросом, как вести переговоры с кандидатом после оффера, если он просит больше зарплаты, бонусов, гибкости или карьерных гарантий. Ошибка в такой ситуации может стоить компании сильного сотрудника, а кандидату — правильного карьерного шага. Юрий Гиренков, тренер-эксперт, объясняет, почему обсуждение условий оффера не стоит воспринимать как каприз и как превратить переговоры в начало зрелого и честного сотрудничества.

На старте бизнеса фундаментальная сила основателя – скорость, контроль и личное участие в решении проблем – часто приводит к успеху. Но со временем та же модель «я всё сделаю сам» начинает душить компанию. Один сильный стиль управления (операционная хватка или стратегическое видение) помогает запустить бизнес, но для масштабирования его уже мало. Особенно критично, когда лидер не готов переключаться и продолжает «рулить» всем в ручном режиме.

Компания Сбер выступает в номинации Digital трансформация года.