Выгорание сотрудников: как распознать и что может сделать HR — профилактика, диагностика и меры поддержки.

Эмоциональное выгорание — термин достаточно размытый. В международных классификаторах болезней он не определен и многие его путают с симптомами других расстройств, чаще всего с депрессией. И хотя эти понятия связаны, выгорание — это состояние истощения, при котором человек чувствует, что его силы исчерпаны, и он не может дать окружающим то, что им нужно. В случае с профессиональным выгоранием сотрудник больше не может (именно не может, а не не хочет) выполнять свои профессиональные обязанности.

Депрессия же — это заболевание, диагноз, который может быть поставлен только врачом.

Отличия выгорания от обычного стресса следующие:

1) фокус внимания. В выгорании фокус внимания на себе и есть стойкое ощущение, что уже ничего не исправить. В стрессе фокус внимания на решении (отдохну и всё наладится).

2) восстановление. В выгорании восстановление не наступает после качественного отдыха, а после обычного стресса — наступает.

3) восприятие. После обычного стресса сотрудник всё равно продолжает нормально относиться к своей деятельности, коллегам и клиентам (устал, но нормально), при выгорании наступает состояние цинизма и отрешенности.

Как HR сможет определить выгорание сотрудников:

1) Эмоциональные признаки. У сотрудника повысилась нервозность, он стал раздражительным, появились чувство беспомощности, пессимизм, апатия. «Что воля, что неволя — всё одно».

2) Поведенческие признаки. Снижение скорости и качества работы, увеличение количества ошибок, конфликты с коллегами, отстранение от коллектива.

3) Физические признаки. Частые болезни, усталость, бессонница.

4) Использование анкет. Наиболее достоверным и применимым на практике показал себя опросник профессионального выгорания Маслач (Maslach Burnout Inventory — MBI), состоящий всего из 22 вопросов. По итогам опроса вы получите общий индекс синдрома выгорания сотрудника (разработан в 2007 году в НИПНИ им. Бехтерева), а также выраженность каждой из составляющей выгорания — эмоционального истощения, деперсонализации (отстранение и безразличие), а также редукции (упрощения) профессиональных достижений.

5) Анализ выходных интервью. Понимая причины увольнения сотрудников, вы сможете держать руку на пульсе происходящего в каждом отделе.

6) Мониторинг показателей. Несезонный рост числа больничных, опозданий, выговоров, увольнений, снижение KPI в отдельных подразделениях.

7) Обратная связь. Поступающие данные от руководителей подразделений, а также от самих сотрудников.

Состояние выгорания наступает не за 1 день, поэтому важно научиться его вовремя распознавать, иначе есть риск свалиться уже в депрессию или другие расстройства и перестать работать вообще.

Профилактика выгорания начинается во многом с самой культуры предприятия. Создана ли среда, где важнее всего сотрудник или же цели необходимо достичь любой ценой, а если сотрудник «поломался — несите следующего»?

Для снижения вероятности возникновения выгорания сотрудников рекомендуется:
1) Выстроить культуру открытости и доверия. Сотрудники могут сказать вслух о том, что у них есть проблемы, их не осудят и не будут унижать, а наоборот, рассмотрят проблемы и будут их устранять.

2) Бороться с многозадачностью. Исследование 2022 года говорит о том, что истинной многозадачности не существует. Мы не можем делать одновременно несколько дел, вместо этого быстро переключаемся между задачами. Быстрое переключение имеет свою цену: мыслительная эффективность снижается, поскольку мозгу требуется время для переноса фокуса внимания на другую задачу.

В работе с токсичной многозадачностью помогает внедрение методик грамотного планирования.

3) Внедрить справедливую и прозрачную систему вознаграждения. Оплата труда должна быть адекватна, также важно признавать заслуги сотрудников и мотивировать сотрудников в соответствии с их типом мотивации (используя, например, тест Герчикова для её определения).

4) Делать акцент на миссии. Люди, которые идут к какой-то большой цели, показывают бОльшие результаты по сравнению с теми, кто работает только из-за денег. Также, их психика гораздо более устойчива по отношению к стрессорам рабочей обстановки.

5) Работать с руководителями. Руководители подразделений очень часто оказывают большое влияние на сотрудников, подгоняя их, создавая токсичную атмосферу в коллективе, оставляя их без поддержки. Вместе с тем руководитель своим примером должен показывать корректный пример баланса труда и отдыха, а также продвигать культуру взаимопомощи и взаимоподдержки в коллективе.

Если вы заметили состояние сотрудника уже когда он выгорел, то ваша задача по возвращению его в строй усложняется. Что можно сделать:

1) Пригласите сотрудника для разговора наедине. Используйте «я-сообщения» для того, чтобы проверить вашу гипотезу: «Я заметил, что последний месяц вы выглядите уставшим. Что-то случилось? Как я могу помочь?» Естественно, для того, чтобы сотрудник говорил с вами откровенно, необходимо заранее выстраивать отношения с коллективом.

2) Воспользуйтесь помощью корпоративного психолога. Данный инструмент рекомендуется использовать на постоянной основе — сотрудник должен иметь возможность записаться к специалисту и конфиденциально разобрать свои сложности.

3) Скорректируйте индивидуальный план развития специалиста. Возможно, сотрудник хочет пересмотреть свою карьерную траекторию.

4) Измените нагрузку. Если это возможно, пересмотрите зоны ответственности сотрудника, снимите с него часть задач. Неплохо работает короткий отпуск или внеплановый отгул.