Иванова Светлана

Новая типология, разработанная в помощь эйчару, позволяет выделить восемь типажей сотрудников, у каждого из которых есть свои особенности, сильные и слабые стороны, зоны максимальной и минимальной успешности. Стоит учитывать при этом, что у большинства людей присутствует два или более типажа одновременно.

Мы продолжаем публиковать отрывки из будущей книги самого авторитетного в России специалиста в области управления персоналом, Светланы Ивановой. В этой части рассмотрим особенности управления тем или иным типажом сотрудников

Самый авторитетный в России специалист в области управления персоналом, бизнес-тренер Светлана Иванова разработала новую, революционную типологию сотрудников. В книге, которая скоро будет опубликована, она описала эту классификацию, делящую людей на 8 типажей, среди которых четыре относятся к лидерам / экспертам и четыре - к рядовым исполнителям.

Типология Майерс-Бриггс, по отзывам многих своих коллег и по собственным ощущениям, представляется достаточно сложной для практического использования в бизнесе. Она скорее подойдет для серьезных психологических оценок людей, для психокоррекции и психотерапии, психоанализа. Есть типологии DISC, социальные стили или цветная типология поведения, но там всего 4 типажа. Я разработала более полную, на мой взгляд.

Профессиональные промахи менеджеров по продажам можно условно разделить на несколько групп. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки.

Когда я говорю участникам своих тренингов по менеджменту или оценке персонала: «Вы все воруете, вообще, воруют все, кроме собственников», - это вызывает шок. Многие начинают спорить, а те, кто уже знают меня, понимают, что есть здесь где-то подвох. Он действительно есть.

Многие считают, что при дистанционном менеджменте, то есть управлении сотрудниками, которые всегда или большую часть времени физически находятся в удалении от руководителя (или же руководитель все время в командировках и разъездах), главное – это грамотно выстроить систему контроля.

Говорят, «волка ноги кормят». «Ноги», которые кормят любой бизнес и обеспечивают его эффективность – это грамотные, мотивированные и обученные «продажники» (с вашего позволения, будем использовать именно такой термин вместо многочисленных и разнообразных менеджеров, торговых представителей и продавцов, которые зачастую обозначают примерно одно и то же).

Многие замечают, что, будучи в плохом настроении, можно отчасти улучшить его, улыбнувшись, приняв открытую позу. Поза «боевого настроя» позволяет подготовиться к сложной ситуации.

В 90-ые годы 20 века в России появилось явление, которые психологи назвали футурофобией (от future – будущее, то есть «боязнь будущего»). И одновременно с этим явлением у многих образованных людей с хорошо поставленной речью появилось большое количество слов-паразитов. Но не просто слов-паразитов, а именно слов уступительного значения («как бы», «в принципе», «наверное», «в общем-то» и другие). Как же связаны эти два явления?

Сформировав преобладающую модель стремления, вы поможете своему ребенку стать успешным и более счастливым человеком, который, в первую очередь, видит возможности, а не угрозы, позитив, а не негатив, способы достижения целей, а не причины, по которым их достичь невозможно.

Моделирование собственной успешности в жизни вообще и в работе как важной ее составляющей. Возможно ли это? Разумеется! Каждый человек - строитель своей биографии. Для тех, кто кто ищет работу и разуверился в своих силах, так и тем, кто вполне успешен, но хочет добиться еще большего эта статья.

Одним из очень эффективных инструментов как внутреннего PR в HR, так и внешнего, направленного на привлечение кандидатов и формирование позитивного имиджа на рынке труда, является метафорическое влияние.

Первой и основной ловушкой подобных исследований является то, что сами факторы, по которым проводится исследование и составляются вопросы, определяет сотрудник службы HR – либо HR-директор, либо специалист по мотивации. В ряде случаев, этот человек не может представить себе, что на самом деле является значимым для других сотрудников, особенно, если они сильно отличаются по типажу, уровню развития, образованию и роду деятельности.

Интервьюирование с помощью этого метода немного напоминает светскую беседу и, в то же время, снижает вероятность подстройки кандидата и его социально-желательного поведения.

Многие думают, что представленные в моих книгах методы оценки нужны только HR-ам. Некоторые, уже продвинутые, понимают, что для руководителя, набирающего себе в команду людей и затем управляющего ими, это не менее важно. А на самом-то деле, и для бытовых задач умение грамотно оценить человека бывает очень важно.

В своем опыте развития сотрудников, в том числе при внедрении проекта Talent Management на территории России и СНГ в рамках компании Johnson&Johnson, а также при проведении Assessment Center для клиентов, я столкнулась с несколькими «ловушками».

К сожалению, позднебрежневские годы, я так предполагаю, привели к тому, что мы стали мало использовать, а то и вовсе отрицать, такие понятия как идеология и управление по ценностям. Ими стали пользоваться формально, когда прописываются корпоративные компетенции, миссия, идеология, но на самом деле никто по ним не живет, а часто даже не знают и не могут объяснить, что же кроется за этими словами.

Когда мы начинаем формировать с нуля или укреплять существующую корпоративную культуру, а также формировать систему нематериальной мотивации, что достаточно тесно связано друг с другом, первое, от чего мы должны отталкиваться, это от тех целей бизнеса, которые мы перед собой ставим.